Проблема перехода с бессрочного трудового договора на срочный

Вопрос поступил на линию консультаций Информационной Аналитической Системы «1С:Консалтинг. Стандарт» в январе 2009 года

[О ИАС 1С:Консалтинг.Стандарт] [Рассылки] [Линия консультаций] [Примеры использования] [Обновления] [Технические требования] [Диагносты] [Конструкторы]

Руководство предприятия хочет отказаться от бессрочных трудовых договоров и перейти на срочные до 1-го года. В качестве причины такого перехода приводится уменьшение сложностей в случае увольнения работников, не совсем подходящих по квалификации, или имеющих склонность к небольшим, но частым нарушениям трудовой дисциплины.
В связи с этим возникает закономерный вопрос: как грамотно оформить такой переход, чтобы не нарушить трудовое законодательство?

Отвечает специалист проекта Информационная Аналитическая Система «1С:Консалтинг. Стандарт»: Виктория Ковалева

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 статьи 59 Трудового Кодекса РФ. В случаях, предусмотренных ч.2 статьи 59 Трудового Кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Трудовой Кодекс РФ в статье 59 определил случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора:

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Если в Вашем случае имеются основания для заключения срочного трудового договора, то «перевести» работника не получится. Необходимо расторгать старые договоры и заключать новые, срочные.

Заключение срочных договоров, по нашему мнению, не решит Ваших проблем. Такие договоры подлежат постоянному контролю со стороны работодателя, потому что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Для сохранения срочного характера таких договоров Вам придется полностью соблюдать процедуру прекращения договора в связи с истечением его срока (уведомлять работника об истечение срока минимум за 3 дня, знакомить с приказом о расторжении трудового договора, делать запись в трудовой книжке, производить полный расчет), потом принимать работника на работу заново по срочному договору (работник подает заявление, подписывается договор, издается приказ о заключении договора, оформляется личная карточка, приказы, вносится запись в трудовую книжку).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) разъяснил следующее: «При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Итак, любой работник после увольнения сможет обратиться в суд с требованием восстановления на работе и, если суд не найдет оснований к заключению срочного трудового договора – работника восстановят на работе, и, более того, с работодателя взыщут заработную плату, оплату вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Таким образом, заключение срочного трудового договора осуществляется только при наличии соответствующих оснований, предусмотренных ст. 59 Трудового Кодекса РФ. В Вашем случае срочность не даст Вам преимуществ перед договором на неопределенный срок. Что касается увольнения неквалифицированных работников или нарушающих трудовую дисциплину, то главное фиксировать факты нарушений и грамотно оформить увольнение таких сотрудников. В таком случае проблем будет меньше, чем при заключении срочных трудовых договоров без достаточных на то оснований.